Promover a gestão do Capital Humano alinhado à sua estratégia de negócio é um grande desafio para empresas de diferentes portes e áreas de atuação. Não basta conhecer os funcionários e estabelecer competências para suas ocupações, é necessário também entender o negócio, o mercado e as metas de crescimento em toda a cadeia e se incluir como parte integrante para o alcance dos resultados da companhia.
O RH que ainda mantém características operacionais sem a preocupação de atingir resultados está fora do foco de competitividade organizacional exigida pelos seus CEOs; isto já é uma realidade empresarial. A questão agora é como, de fato, o RH pode contribuir para o desempenho da empresa.
Para melhorar o desempenho da gestão do Capital Humano e, consequentemente, a produtividade e seus resultados, a organização deve ser capaz de monitorar, medir e avaliar as metas e processos de RH que estão em andamento. Conseguindo assim, prestar contas sobre suas realizações de forma clara e objetiva, pois não há gestão eficaz do negócio sem informações recorrentes, sólidas e que tenham valor.
Quando o RH põe o foco nos resultados mensuráveis, ganha credibilidade perante os olhos dos gestores da empresa e mostra que se trata de uma área profissional, que se preocupa com cada centavo investido. Além disso, a mensuração dá subsídio para o constantemente aperfeiçoamento das ações internas, construindo uma cultura de resultados e engajamento e, consequentemente, produtividade, já que colaboradores engajados realizam mais e melhor.
Os indicadores de performance do capital humano são diversos mas há alguns pilares básicos: quantidade, custo, tempo, qualidade e satisfação. Como premissa para medir esses indicadores, é necessário um repositório e um banco de dados confiável, com critérios iguais e métodos de cálculos que possibilitem análises para a tomada de decisões. Neste contexto, a tecnologia serve como um apoio para facilitar os processos de monitoração e medição de resultados, instrumentalizá-los e gerir os números.
Mas medir resultados vai além dos indicadores que demonstram se os processos internos de RH são eficientes. Cabe à área avaliar numericamente o impacto de seus processos, já que quando não se mostra monetariamente os resultados, os investimentos em pessoas passam a ser vistos como despesas.
Por exemplo, em vez de mostrar à diretoria que a taxa de turnover da empresa é de 20% ao ano, por que não converter esse percentual em dinheiro? Desta forma, o indicador de rotatividade seria mais facilmente entendido se o  RH apontar que ao perder capital humano a empresa também perdeu um relevante investimento com taxas trabalhistas de desligamento, trabalho que deixou de ser feito até selecionarem e treinarem outro profissional, que demorará meses para produzir como o anterior, que tinha tempos de casa etc.
Assim, apesar de algumas ações de RH serem intangíveis, o departamento pode sim transferir em valores monetários diversos indicadores, como taxas de absentismo, índice de acidentes etc.
Por fim, devemos lembrar que o RH é o elo entre a estratégia da empresa e seus colaboradores, e que, por intermédio de ações e valores mensuráveis ou não, ele tem o papel fundamental de desenvolver pessoas. E pessoas felizes e motivadas são absolutamente essenciais para o sucesso de toda e qualquer empresa.
Fabio Moraes, Analista de Marketing